By Holger Herkle
Beschäftigungsverhältnisse werden maßgeblich durch personalpolitische Entscheidungen bestimmt. Holger Herkle geht der Frage nach, welchen organisationalen Determinanten die Gestaltung von Personalpolitiken unterliegt bzw. wie es zu Unterschieden zwischen Organisationen im Hinblick auf ihre jeweilige Personalpolitik kommt. Der Autor präsentiert die Ergebnisse einer Fallstudie, die die Bedeutung organisationaler Selbstbeschreibungen oder Identitäten für personalpolitische Entscheidungen unterstreichen. Das untersuchte Unternehmen ist charakterisiert durch drei unterschiedliche Identitäten, die einen bedeutenden Einfluss auf seine Personalpolitik haben und als Akteur, enviornment und Agent bezeichnet werden. Eingebettet in einen systemtheoretischen Bezugsrahmen werden die Beziehungen zwischen diesen Identitäten beleuchtet und die häufige Gegenüberstellung von homogener und fragmentierter Identität hinterfragt.
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Extra resources for Die Identität der Organisation und die Organisation der Identität
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Organisationsstrukturen können in diesem Sinne als Ausdruck der Partialrationalität einer jeweils herrschenden Koalition, als Manifestation bestehender Machtverhältnisse und der Versuche, diese zu reproduzieren, gedeutet werden (Cyert/March 1995). 2 Macht 47 zirkulären oder rekursiven Verhältnis, insofern sich formale Strukturen nicht nur den Machtkämpfen verdanken, sondern auch definieren, welche Unsicherheiten als Ressourcen und damit als Machtquellen fungieren (Foucault 1982, 1977; Crozier/Friedberg 1979).
Die Lösung des Transformationsproblems ist dabei aus der Sicht der Organisation ein widersprüchliches Unterfangen, insofern einerseits die Herrschaft über die Beschäftigten reproduziert werden muss, um die Mehrwertaneignung sicherzustellen. Andererseits muss die Seite der Arbeitnehmer jedoch auch anerkannt werden, um sie zu den notwendigen aber nicht erzwingbaren Leistungen zu motivieren. Um Widerstände zu vermeiden, muss sich Herrschaftsausübung immer auch um Legitimität und Akzeptanz bemühen (Hofbauer 1993).
Durch die Standardisierung der Ausbildung und der Zusammenfassung von Kompetenzbündeln in Berufen, an denen sich Organisationen beim Stellenzuschnitt bzw. der Arbeitsorganisation orientieren, kann einer Transaktion sehr viel an Betriebsspezifik genommen werden (Lutz 1976; Stock 2005; Streeck 2005). Es ist also das spezifische gesellschaftliche Setting, das mit dem Zuschnitt der Transaktion in einem wechselseitigen Beeinflussungsverhältnis steht und darüber auch die Organisationsstrategien prägt.